La pratique du « Golden Parachute » vise à insérer dans le contrat de travail le montant de l’indemnité qui reviendra au salarié en cas de rupture de son contrat, hors cas de faute grave ou lourde.

Le procédé a déjà eu l’occasion de défrayer la chronique en raison des montants astronomiques des indemnités de départ de certains managers de multi-nationales.

Ceux-ci feraient cependant bien de se méfier, car le parachute n’est pas toujours assuré de s’ouvrir correctement, ainsi que cela ressort d’un arrêt très récent de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 21 septembre 2005 (03-45827)

En effet, par cet arrêt la haute Cour sanctionne une Cour d’appel qui avait condamné l’employeur à acquitter l’intégralité du montant de la clause d’indemnité contractuellement déterminée, en qualifiant celle-ci de clause pénale :

« l'indemnité de licenciement, lorsqu'elle est prévue par le contrat de travail, a le caractère d'une clause pénale et peut être réduite par le juge si elle présente un caractère manifestement excessif »

La solution n’est pas si évidente que cela.

La clause pénale est celle qui prévoit le paiement de dommages intérêts par le cocontractant qui n’exécute pas correctement le contrat. Cette clause est donc là pour sanctionner le cocontractant défaillant, d’où son nom de clause pénale.

Or la notion de sanction semble totalement étrangère au « Golden Parachute » car l’indemnité prévue au contrat n’est, a priori, pas là pour sanctionner l’employeur qui en reste redevable même en l’absence de tout manquement de sa part.

Cette qualification critiquable du « golden parachute » en clause pénale conduit à en limiter grandement les effets puisqu’aux termes de l’article 1152 du Code Civil, le juge peut, même d'office, modérer ou augmenter la clause pénale, si celle-ci lui apparaît manifestement excessive ou dérisoire.

C’est donc finalement au pouvoir d’appréciation souverain du juge que les heureux bénéficiaires de « Golden Parachute » devront s’en remettre, et ce, au mépris de la liberté contractuelle et alors même que c’est l’employeur, partie forte au contrat qui a rédigé la clause.

(Publié le 26/10/05 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à la Cour)

La question s’est posée de savoir quelle attitude l’employeur devait adopter à réception de la prise d’acte de rupture adressée par son salarié.

Deux arrêts du 19 janvier 2005 (n°02-4113 et 03-45018) tranchent le problème.

Dans le premier, l’employeur avait réagi en considérant son salarié comme démissionnaire. Dans le second, l’employeur avait diligenté une procédure de licenciement pour faute grave du salarié, ce dernier ayant été sommé de reprendre son poste.

Dans les deux cas, la solution posée par la Cour de Cassation est claire : il n’y a pas lieu de tenir compte des actes de l’employeur postérieurs à la prise d’acte de rupture du salarié.

Le juge doit apprécier cette seule prise d’acte et, encore une fois, trancher :

- soit en faveur du licenciement sans cause réelle et sérieuse, lorsque la décision du salarié était justifiée ;

- soit en faveur d’une démission du salarié dans le cas contraire.

La solution est légèrement différente en matière de résiliation judiciaire du contrat ainsi que cela résulte d’un arrêt récent du 16 février 2005 (Chambre Sociale n°02-46649)

Le salarié avait introduit une demande de résiliation judiciaire du contrat devant le Conseil des Prud’hommes. En cours d’instance, et alors qu’il travaillait toujours chez son employeur, ce dernier a diligenté à son encontre une procédure de licenciement en raison d’une faute grave postérieure à l’action en résiliation.

Encore une fois la question est posée : comment concilier cet enchaînement de ruptures du même contrat ?

La réponse de la Chambre sociale est simple, le juge doit apprécier les deux ruptures chronologiquement :

- si la demande de résiliation du salarié est fondée, le contrat sera rompu de ce chef et le licenciement postérieur deviendra sans objet ;

- en revanche si la résiliation n’est pas prononcée par le juge, il doit alors examiner le fondé du licenciement intervenu postérieurement.

Cette solution, logique, mérite l’approbation.

Elle confirme le caractère moins pénalisant de la demande de résiliation judiciaire par rapport à la prise d’acte de la rupture.

Dans ce dernier cas, le salarié n’a pas de « seconde chance » car sa décision, quelle qu’en soit l’issue et les initiatives postérieures de l’employeur, marque la rupture définitive du contrat de travail.

Voilà une raison supplémentaire d’utiliser ce mode de rupture avec grande précaution. (Cf. article 1ère Partie)

(publié le 22/10/05 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à la Cour)

La faute grave du salarié est celle dont l’importance est telle qu’elle rend impossible son maintien au sein de l’entreprise.

La conséquence première est que, dans cette hypothèse, le salarié ne bénéficie ni de la période de préavis ni de l’indemnité compensatrice.

Sur cette base, une jurisprudence bien établie considère que, dès lors que l’employeur laisse effectuer un préavis à son salarié, il ne peut invoquer à son encontre une faute grave, incompatible en elle-même avec tout préavis. (Chambre sociale 15 mai 1991 n°87-42473)

Faut-il étendre ce raisonnement au cas de l’employeur qui, tout en licenciant son salarié pour faute grave, lui paie néanmoins une indemnité compensatrice du préavis non exécuté ?

En d’autres termes, le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis entraîne-t-il une requalification de la faute grave en faute simple ?

L’arrêt de la Chambre Sociale en date du 2 février 2005 (n°02-45748) répond à cette question par la négative : le fait de payer au salarié une indemnité de préavis n’emporte pas, en lui-même, reconnaissance implicite par l’employeur de l’absence de gravité de la faute.

Cette solution est justifiée, puisque la faute grave rend simplement impossible le maintien du salarié à son poste. Or, le paiement d’une indemnité de préavis ne saurait être assimilé à un tel maintien du salarié dans l’entreprise.

On peut en revanche s’interroger sur le régime fiscal et social de cette indemnité de préavis versée de la seule volonté de l’employeur qui n’y est pas juridiquement obligé. Cette « libéralité » doit-elle s’analyser en un salaire ? La question est posée…

(Publié le 12/10/05 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à la Cour)