Les non fumeurs en rêvaient, le décret n°2006-1386 du 15 novembre 2006 l’a fait !

A compter du 1er février 2007, il est interdit de fumer dans tous les lieux fermés et couverts qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail.

Pour les cafés, hôtels, restaurants, casinos et discothèques cette interdiction n’entrera en vigueur qu’à compter du 1er janvier 2008.

Comme nous l’avions indiqué dans un précédent article, auparavant, l’interdiction formelle de fumer au travail ne portait que sur les locaux à usage collectif tel l’accueil, le restaurant d’entreprise, les salles de réunion, de repos, etc.

Pour les bureaux stricto sensu, il était possible de déroger à l’interdiction sous réserve pour l’employeur de mettre en place, avec la médecine du travail, un plan d’aménagement destiné à protéger les non fumeurs.

Le décret supprime la distinction entre locaux à usage collectif et bureaux individuels. Désormais tous les lieux de travail sont concernés dès lors qu’ils sont fermés et couverts.

L’interdiction ne s’applique donc pas aux chantiers en plein air (non fermés et non couverts), ni aux véhicules de société qui ne sont pas considérés comme « lieux de travail ».

Les salariés fumeurs ne peuvent donc plus fumer qu’à l’extérieur de l’entreprise (cour intérieure, trottoir par exemple), où alors dans un fumoir spécialement aménagé par l’employeur et devant notamment  être ventilé, équipé de fermetures automatiques et ne pas dépasser 35 m² ou 20% de la surface totale de l’entreprise.

La mise en place de fumoirs n’est cependant qu’une faculté pour l’employeur et nullement une obligation.

En revanche, l’employeur à l’obligation d’apposer une signalétique rappelant l’interdiction de fumer, et ce non seulement à l’entrée de l’entreprise mais aussi à l’intérieur dans des endroits visibles et de manière apparente.

Par ailleurs il convient pour l’employeur de veiller à ce que le règlement intérieur de l’entreprise soit conforme à la nouvelle réglementation.

En ce qui concerne les sanctions des salariés contrevenants, les textes prévoient une amende de 68 €. Mais celui-ci risque surtout une sanction disciplinaire de la part de son employeur s’il ne respecte pas l’interdiction de fumer.

En effet, la circulaire ministérielle prise suite au décret de novembre 2006 rappelle clairement qu’en matière de protection des salariés contre le tabagisme passif, l’employeur est tenu à une obligation de résultat.

Aussi, s’il ne veut pas voir engager sa responsabilité vis-à-vis de ses salariés non fumeurs l’employeur devra se montrer intraitable à l’égard des fumeurs fautifs. La sanction disciplinaire la plus appropriée sera certainement l’avertissement. En cas de récidives, le licenciement pourra même être envisagé.

Enfin, si l’employeur ne respecte pas ses obligations (ex : fumoir non-conforme, mauvaise signalisation rappelant l’interdiction de fumer, etc.) il encourt lui aussi des amendes pénales allant de 135 € à 750 €.

Reste maintenant à voir comment, en pratique, le monde de l’entreprise va s’adapter à ces nouvelles règles plus contraignantes. Les 175.000 agents annoncés pour veiller à leur respect devraient cependant éviter qu’elles ne se transforment en simple écran de fumée. 

(Publié le 1er février 2007 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à Paris)

« Mieux vaut un mauvais arrangement qu’un bon procès ».

Ce vieil adage n’a pas pris une ride spécialement en droit social où il est très fréquent d’avoir recours à une solution négociée dans le cadre de la rupture du contrat de travail liant le salarié à son employeur.

Certes, dans le cadre de la transaction les parties doivent faire des concessions réciproques, mais elles évitent alors la lenteur de la procédure prud’homale (comptez au moins trois ans entre la procédure de première instance et l’appel) ainsi que l’aléa relativement important inhérent à tout contentieux judiciaire.

Ces deux avantages conduisent de plus en plus d’employeurs et de salariés à recourir à la transaction.

Celle-ci doit cependant ne pas intervenir avec précipitation. En effet on ne peut, par hypothèse, transiger sur  les conséquences de la rupture d’un contrat de travail qu’à condition que cette rupture soit déjà intervenue par la notification de sa lettre de licenciement au salarié.

Si la transaction est antérieure à cette notification, le salarié peut en demander la nullité tout en sollicitant bien sûr des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est cette règle constante qui vient d’être récemment rappelée par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt du 14 juin 2006 (n°04-43123) :

« …la transaction ayant pour objet de prévenir ou terminer une contestation, celle-ci ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l’article L.122-14-1 du Code du Travail »

Dans cette affaire, la lettre de licenciement en date du 16 janvier avait été adressée en recommandé présenté au domicile du salarié le 17 janvier  mais retiré seulement le 21 janvier.

Or les parties avaient signé la transaction le 18 janvier soit postérieurement à l’envoi de la lettre de licenciement mais antérieurement à sa réception effective par le retrait du recommandé effectué le 21.

Selon la Cour de Cassation seule doit être prise en compte la date à laquelle le salarié a pris connaissance des motifs de licenciement pour apprécier si la transaction est nulle ou pas, soit la date de réception de la lettre de licenciement.

La solution est logique en droit. Le salarié ne peut valablement accepter de transiger qu’à condition de le faire en pleine connaissance de cause, c’est-à-dire d’avoir connaissance des motifs précis visé dans la lettre de licenciement.

En pratique il est fréquent de voir les parties se mettre d’accord sur les conséquences de la rupture avant d’engager la procédure de licenciement dans les règles.

Dans cette hypothèse, afin d’éviter tout risque d’action en nullité, il est donc vivement conseillé aux employeurs d’attendre le retour de l’accusé réception de la lettre de licenciement avant de signer toute transaction.

(Publié le 6 octobre 2006 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à Paris)

La jurisprudence n’a pas été longue à statuer sur l’exécution de ce contrat nouvellement apparu dans le paysage du droit du travail. (Cf. notre article du 4/10/05)

A l’heure où les manifestants dénoncent la précarité du contrat CPE, qui rappelons le n’est finalement rien d’autre qu’une adaptation du CNE pour les jeunes actifs, le jugement rendu le 20 février dernier par le Conseil des Prud’hommes de LONGJUMEAU devrait peut être les rassurer.

En l’espèce un salarié avait passé un contrat de travail à durée indéterminée « classique » au sein d’une société. Arrivé au dernier jour de sa période d’essai, cette société a rompu le contrat. Le même jour le salarié a été embauché via un CNE par une autre société apparemment liée à la précédente.

A la suite de la rupture de son CNE le salarié a saisi le conseil des prud’hommes pour voir déclarer abusives les ruptures de ces deux contrats.

Le Conseil des Prud’hommes de LONGJUMEAU a fait droit à ses demandes d’indemnisation condamnant chacun des deux employeurs successifs à 8.220 € de dommages intérêts, en énonçant que :

« Le Contrat Nouvelles Embauches (CNE) est destiné à rassurer les chefs d'entreprise ayant des difficultés à anticiper l'évolution de la conjoncture économique ou à apprécier les qualités du salarié, il ne peut être utilisé dans le seul but de précariser la situation d'un salarié et d'éluder le droit du licenciement »

Selon les juges, les deux employeurs successifs étant liés, les qualités professionnelles du salarié étaient suffisamment connues à l’issue de sa première période d’essai et rendait ainsi frauduleux le recours au CNE dans le cadre du second contrat.

La fraude corrompant toute chose selon l’adage, c’est assez logiquement que les deux contrats ont été considérés comme abusivement rompus.

On constate ainsi qu’en dépit du caractère libéral du CNE « sur le papier » l’employeur est loin de pouvoir faire n’importe quoi.

Cette décision concerne principalement le cas d’un recours abusif au CNE, mais le raisonnement basé sur la fraude de l’employeur devrait, à n’en pas douter, être appliqué à l’hypothèse de la rupture de ce contrat.

Bien évidemment il ne s’agit ici que d’un jugement de première instance et il conviendra d’attendre d’autres décisions pour apprécier si les CNE/CPE sont source de la précarité qu’on leur impute, et donc si la levée de boucliers qu'ils ont suscitée était fondée ou prématurée…

(Publié le 24/03/06 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à Paris)