Le licenciement économique est prévu par l’article L.321-1 du Code du Travail :

« Constitue un licenciement économique le licenciement…résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. »

A priori, ce texte ne prévoit que deux cas possibles de licenciement pour motif économique :

- en cas de difficultés économiques rencontrées par l’entreprise et ayant un impact direct sur le contrat de travail du salarié licencié ;

- en dehors de toute difficulté économique, en cas de mutations technologiques touchant le secteur d’activité de l’entreprise.

Comme elle en a l’habitude, la Cour de Cassation est venue ajouter un troisième cas de licenciement économique : celui rendu nécessaire par la sauvegarde de compétitivité de l’entreprise.

C’est sur cette notion de sauvegarde de compétitivité que la Chambre sociale vient de rendre un récent arrêt en date du 11 janvier 2006 (n°04-46201) qui a semblé mettre en émoi une partie des média, ceux-ci y voyant un « revirement d’importance de la jurisprudence » (Cf. article du Monde).

Selon nous, il n’en est rien.

La Cour était saisie d’un litige concernant la société LES PAGES JAUNES.

Devant l’importance du développement des technologies numériques (internet, téléphonie mobile, etc…)  la société LES PAGES JAUNES, afin de sauvegarder sa compétitivité au regard de l’évolution prévisible de son environnement concurrentiel, a mis en place un projet de réorganisation de son secteur commercial entraînant la modification des contrats de travail de ses commerciaux.

Plusieurs d’entre eux ayant refusé cette modification ont été licenciés pour motif économique, alors que la société LES PAGES JAUNES présentait, et présente toujours, une situation financière et économique très favorable.

La question soumise à la Cour de Cassation était donc, en substance, la suivante : un licenciement économique peut-il être valable en dehors de toute difficulté économique rencontrée par l’employeur au moment du licenciement ?

La Chambre Sociale répond par l’affirmative :

«… la réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient ;

Que répond à ce critère la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économique à la date du licenciement… »

Cet arrêt est fondé sur la notion de sauvegarde de compétitivité de l’entreprise, laquelle, comme indiqué précédemment, n’est pas réellement nouvelle.

La Cour de Cassation a en effet déjà eu l’occasion de rendre des décisions faisant état du même principe à plusieurs reprises et dès 1995. (Sociale 5 avril 1995 n°93-42690 ; Sociale 23 juin 2003 n°01-42713)

Contrairement à l’interprétation retenue quelque peu hâtivement dans les journaux, l’arrêt du 11 janvier 2006 ne constitue donc pas une sorte de « nouvelle menace » pour les salariés. Il rappelle simplement que la prévention des difficultés économiques peut justifier des licenciements économiques dans le cadre de la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

Cette absence de difficultés économiques au jour du licenciement ne veut certainement pas dire que l’employeur peut faire n’importe quoi. Il devra notamment être en mesure de justifier de la réalité des difficultés à venir.

A cet égard, l’arrêt du 11 janvier 2006 précise bien que :

- l’origine des difficultés prévisibles, en l’espèce liées aux évolutions technologiques ;

- ces difficultés prévisibles doivent avoir un impact sur l’emploi.

A défaut pour l’employeur de justifier de la réalité de ces deux points, le licenciement économique sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Or il est a priori plus difficile d’établir l’existence de difficultés économiques prévisibles  que celle de difficultés actuelles. L’employeur ne devra donc au contraire s’aventurer sur le terrain du critère de la sauvegarde de compétitivité qu’avec extrême prudence.

(Publié le 27/01/2006 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à Paris)

« Chacun à droit au respect de sa vie privée » tel est le principe posé avec force par l’article 9 du Code Civil.

C’est sur le fondement de ce texte que la Cour de Cassation a rendu un récent arrêt en date du 30 novembre 2005 (n°04-41206) rappelant la règle suivante :

« …il ne peut être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci a créé un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise. »

Cette solution semble empreinte de sagesse, garantissant à la fois les droits des salariés dans le respect dans leur sphère privée mais également ceux de l’entreprise dont le bon fonctionnement mérite lui aussi protection.

Ce n’est que lorsque des faits de la vie privée viennent causer un trouble objectif caractérisé dans le cadre de la relation de travail qu’ils peuvent justifier la rupture de cette relation.

Reste encore à définir cette notion de « trouble objectif caractérisé » créée il y a maintenant plus d’une décennie par la jurisprudence.

A cet égard, on ne doit pas se méprendre sur le caractère « objectif » du trouble. En effet, la Cour de cassation demande aux juges du fond de tenir compte de la nature de la tâche, des fonctions du salarié, de la taille de l'entreprise, de son secteur, de sa notoriété pour apprécier  l'existence ou non du trouble caractérisé.

C’est donc, non pas dans l’absolu, mais bien au vu des circonstances de l’espèce que le juge doit se prononcer.

Pour le reste, la position de la Cour de Cassation n’est pas toujours des plus limpides ainsi que l’illustre la lecture des faits ayant conduit à l’arrêt rendu le 30 novembre.

En l’espèce, un journaliste chef d’agence avait été licencié pour avoir, en dehors de l’entreprise et donc dans le cadre de sa vie privée « eu à l’égard de ses collègues féminines de la rédaction des gestes ayant une évidente signification sexuelle, ces gestes ayant entraîné par le refus des intéressées, une dégradation des relations professionnelles dans la rédaction ».

Au regard des quelques précisions données par l’arrêt, il était, entre autre, reproché au salarié d’user de sa qualité de supérieur hiérarchique pour obtenir des relations sexuelles avec ses subordonnées à leur domicile. L’une d’entre elles avait même engagé une procédure pénale pour harcèlement sexuel qui s’était soldée par une relaxe.

Au vu de ces éléments la Cour d’Appel d’ANGERS a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en estimant que :

« …s’il est définitivement acquis que le salarié ne s’est pas rendu coupable d’agression et de harcèlement sexuels, le licenciement repose, ne serait-ce qu’en raison de la nécessaire dégradations des relations professionnelles au sein d’une rédaction composée de quelques salariés, sinon sur une faute grave, du moins sur une cause réelle et sérieuse de licenciement. »

Cette décision est cassée par la Cour de Cassation qui considère que les juges n’ont pas caractérisé le fameux trouble objectif causé par le salarié au sein de l’entreprise…

On reste perplexe à la lecture d’une telle solution.

En premier lieu, parce que les faits litigieux semblaient « objectivement » cadrer avec l’hypothèse d’un comportement relevant certes de la vie privée, mais entraînant un trouble certain sur le lien de travail.

En second lieu, par rapport à la motivation retenue par les juges du fond qui en faisant état de la « nécessaire dégradation des relations professionnelles » entraînée par le comportement du salarié, ont implicitement fait référence au caractère « objectif » du trouble causé.

Enfin, cette perplexité se confirme lorsque l’on regarde les autres décisions rendues récemment par la Cour de Cassation en la matière.

Ainsi la Cour a-t-elle estimé que le licenciement pour faute grave était justifié pour un salarié qui, organisant la réception de son mariage pendant un congé dans les locaux de l'Hôtel qui l'employait, avait tenté d'obtenir des couverts supplémentaires et exercé des violences sur la personne du directeur de l'Hôtel. (Chambre Sociale 16 mars 2004 n°01-45062)

De la même façon a été validé le licenciement d’un salarié dont le comportement à l'égard de sa concubine, également salariée de l'entreprise, avait entraîné son arrestation sur le lieu du travail. (Chambre sociale 9 juillet 2002 n°00-45068)

Dans ces deux cas, la Cour de Cassation a estimé que ces faits, qui relevaient de la vie privée du salarié, avaient créé un « trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise. »

Ceux reprochés au journaliste dans l’arrêt du 30 novembre 2005 nous semblent de même nature et il est à espérer que la Cour de renvoi les caractérise plus précisément pour éviter une nouvelle sanction.

En attendant, chacun se forgera une opinion…

(Publié le 13 janvier 2006 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à la Cour) 

Traditionnellement, la jurisprudence fixait la date de la rupture du contrat de travail au jour de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception destinée à en informer le salarié.

Il en résultait que si la lettre était envoyée au salarié avant la fin de sa période d’essai, mais qu’elle lui était présentée après l’expiration de celle-ci, le salarié pouvait se prévaloir d’un contrat à durée déterminée et saisir le Conseil de prud’hommes pour faire condamner son employeur pour non respect de la procédure et licenciement abusif.

De même, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, si un salarié était victime d’un accident entraînant la suspension immédiate de son contrat de travail, entre la date d’envoi de la lettre de licenciement et sa réception, l’employeur ne pouvait plus poursuivre la procédure de licenciement à peine de nullité.

Par deux arrêts en dates des 28 janvier 2005 (01-45.924) et 11 mai 2005 (03-40.650) la Cour de Cassation semble avoir opéré un revirement de jurisprudence en venant préciser que c’est au jour de l’envoi de la lettre recommandée que doit être fixée la date de la rupture :

« La rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté son intention d’y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la rupture. »

En d’autres termes, la Cour de Cassation fait désormais produire ses effets à la décision de rupture en tant qu’acte unilatéral.

Cette solution est logique.

Il était, en effet, particulièrement inique de faire supporter à l’employeur les conséquences de faits indépendants de lui, et dont il n’avait d’ailleurs même pas connaissance, tels que le retard dans la distribution du courrier ou encore un accident survenu durant le week-end etc.

Cette nouvelle jurisprudence ne fait, en réalité, qu’appliquer le droit classique des contrats aux relations de travail.

Elle mérite donc l’approbation.

Que les salariés se rassurent, leurs droits sont garantis : le fait que la date de la rupture soit celle de l’envoi de la lettre la notifiant ne peut avoir pour effet de modifier le point de départ du préavis en cas de licenciement. En effet ce point de départ est expressément fixé par l’article L122-14-1 du Code du travail à la date de la première présentation de la lettre de licenciement au salarié.

En revanche, on le sait, les droits du salarié en cas de licenciement sont nettement plus favorables lorsque celui-ci justifie de plus de deux ans d’ancienneté : délais de préavis d’au moins deux mois, indemnité pour rupture abusive d’au moins 6 mois de salaires, etc.

Le revirement de jurisprudence aura un impact dans la détermination de cette ancienneté de deux ans, puisque celle-ci sera désormais comptabilisée de la date de conclusion du contrat de travail jusqu’à l’envoi de la lettre de licenciement.

Dernière précision, cette solution devrait également trouver à s'appliquer en matière de contrats nouvelle embauche: l’employeur devra alors adresser la lettre de rupture juste avant la fin de la période dérogatoire de deux ans durant laquelle la rupture du CNE n’a pas à être motivée.

(Publié le 13/12/2005 par Elisette ALVES, Avocat à Paris)