La mise à pied conservatoire n’est pas définie par le Code du travail.

Elle n’apparaît qu’incidemment au dernier aliéna de l’article L.122-41 du Code du travail qui dispose :

« Lorsque l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure disciplinaire ait été observée »

Comme bien souvent en la matière, c’est donc à la jurisprudence et à la Cour de Cassation en particulier qu’est revenu le privilège de préciser cette notion de mise à pied conservatoire.

Ainsi est-il traditionnellement admis au regard de la jurisprudence, que la mise à pied conservatoire consiste à demander au salarié auquel sont reprochés des faits graves, de ne pas venir dans l’entreprise en attendant que soit prononcée à son encontre une sanction disciplinaire.

Il s’agit donc d’une mesure d’attente, qui précède nécessairement la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire, et n’entraîne, en principe, pas de perte de salaire.

Ce n’est pas une sanction en tant que telle, ce qui la distingue de la mise à pied disciplinaire qui elle sanctionne le salarié et lui interdit, non seulement d’exercer ses fonctions mais également de percevoir son salaire.

Préambule à la sanction d’une faute a priori grave, la question s’est posée de savoir si l’absence de mise à pied conservatoire n’était pas de nature à influer sur la qualification de faute grave du licenciement.

En d’autres termes, si l’employeur ne recourt pas à la mise à pied conservatoire peut-il malgré tout licencier son salarié pour faute grave ?

L’arrêt en date du 9 novembre 2005 rendu par la Cour de Cassation (n°03-46797) répond par l’affirmative : « aucun texte n’oblige l’employeur à prendre une mesure conservatoire avant d’ouvrir une procédure de licenciement motivée par une faute grave. »

Cette solution doit être entièrement approuvée.

Le recours à la mise à pied conservatoire n’est qu’une possibilité pour l’employeur et l’on ne saurait lui reprocher de ne pas avoir utilisé cette faculté pour requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple.

Cette jurisprudence est d’ailleurs à rapprocher de celle déjà commentée et qui concerne le paiement volontaire d’une période de préavis en cas de licenciement pour faute grave.

Plus sujet à critique est selon nous l’arrêt en date du 12 octobre 2005 (n°03-43935), rendu à propos du refus du salarié de se soumettre à la mesure de mise à pied conservatoire.

Considérant ce refus comme une volonté de bafouer l’autorité de l’employeur, la Cour d’Appel avait validé le licenciement pour faute grave prononcé de ce chef à l’encontre du salarié.

L’arrêt d’appel est cassé au motif « qu’aucune faute ne pouvait être reprochée au salarié, en sorte que la mise à pied conservatoire qui n’était pas justifiée avait été prononcée à tort. »

Cette position de la Cour de Cassation revient à laisser au salarié le droit d’apprécier seul de l’opportunité de la mise à pied conservatoire, ce qui est pour le moins étonnant.

La mise à pied conservatoire n’étant pas une sanction, elle ne relève pas en elle-même du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Pour autant il s’agit d’une décision relevant de son pouvoir de direction, auquel le salarié, placé dans un lien de subordination, doit se soumettre.

Refuser une telle mesure, à tort ou à raison, doit s’analyser en un acte d’insubordination.

La solution ne fait pas de doute en matière de mise à pied disciplinaire puisque dans cette hypothèse et selon une jurisprudence établie, le refus du salarié de respecter la mise à pied justifie son licenciement pour faute grave.

Il est étonnant de traiter différemment le refus de se plier à une mise à pied conservatoire, alors au surplus, que celle-ci, comme son nom l’indique, ne préjudicie pas aux droits du salarié.

Ainsi, si comme dans le cas soumis à la Cour de Cassation, aucune faute n’est finalement reprochée au salarié à l’issue de la procédure disciplinaire, celui-ci sera intégralement payé des jours correspondant à la mise à pied conservatoire.

Il n’y a donc a priori aucune raison objective de ne pas se soumettre à cette décision conservatoire prise par l’employeur.

(Publié le 7/12/05 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à la Cour)

La pause du salarié est obligatoire.

L’article L.220-2 du Code du Travail dispose en effet qu’aucun temps de travail ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, durée minimale allongée par certaines conventions collectives.

Cela signifie qu’une pause de 20 minutes au moins doit être accordée dès qu’un temps de travail quotidien atteint 6 heures, à la suite immédiate de ce temps ou, le cas échéant, avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée. (Circulaire. Min. DRT n°2000-7, 6 décembre 2000)

Le temps de pause n’a pas à être rémunéré par l’employeur.

Ce principe connaît cependant deux exceptions notables :

- si la convention collective applicable ou le contrat de travail prévoit la rémunération des pauses ;

- lorsque la pause remplit les critères de la durée du temps de travail effectif.

Ces critères sont posés par l’article L.112-4 du Code du Travail :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »

Il n’est pas toujours évident d’appliquer cette définition à la pause du salarié, ainsi que l’illustre un arrêt récent rendu le 2 novembre 2005 par la Cour de Cassation. (n°04-10935)

Dans cette décision, des salariés, appuyés par leur syndicat, faisaient valoir que durant leur temps de pause ils ne pouvaient quitter l’enceinte de l’entreprise sans l’autorisation de leur employeur.

Par ailleurs, il semblait établi que durant cette pause prise dans un local attenant aux ateliers, l’employeur pouvait, en cas de besoin, venir leur demander de retourner à leur poste.

A la lumière de ces éléments, les salariés demandaient à ce que leur temps de pause soit considéré comme temps de travail effectif.

L’arrêt de la Cour d’Appel rejetant cette demande est confirmé par la Cour de Cassation.

Selon cette dernière, dans la mesure où les salariés pouvaient, dans le cadre de leur pause, librement vaquer à des occupations personnelles sans avoir à se tenir à la disposition de leur employeur, cette pause ne pouvait constituer un temps de travail effectif, peu important que les salariés ne puissent quitter l’enceinte de l’entreprise sans autorisation de l’employeur.

Cette motivation est parfaitement conforme aux dispositions de l’article L.112-4.

Ceci étant, au regard des circonstances de cette affaire, on mesure la particulière subjectivité qui entoure la notion de temps de travail effectif.

Comment en effet considérer tout à la fois que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles durant sa pause alors que l’employeur peut dans le même temps venir le quérir ?

La frontière entre ces deux aspects contradictoires doit, selon nous, être recherchée dans le caractère habituel ou non des interruptions de pause par l’employeur.

La pause devant s'analyser comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité, le salarié ne doit pouvoir être sollicité par son employeur durant sa pause qu’à titre exceptionnel.

Si tel n’est pas le cas, et notamment s’il apparaît que le salarié s’est trouvé régulièrement obligé de reprendre sa tâche durant ses temps de pause, alors celles-ci devront être considérées comme temps de travail effectif.

(Publié le 30/11/05 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à la Cour)

Les règles sanitaires en matière de tabac sur le lieu de travail sont assez simples.

Dans les locaux à usage collectif de l’ensemble des salariés (ex : hall d’accueil, cantine, salle de repos, etc…) il est interdit de fumer, sauf espaces spécialement aménagés à cet effet.

Dans le reste des locaux, soit essentiellement les bureaux, il est également interdit de fumer, mais cette interdiction de principe peut être assouplie. En effet il peut y être dérogé à condition que l’employeur mette en place, avec la médecine du travail et les délégués du personnel, un plan d’aménagement destiné à assurer la protection des non fumeurs.

L’employeur qui se plie à ces deux règles n’est cependant pas entièrement à l’abri, ainsi que nous l’apprend un arrêt de la Cour de Cassation en date du 29 juin 2005 (n°03-44412).

Dans cette affaire, une salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail au motif,  qu’en dépit de ses plaintes auprès de son employeur, certains de ses collègues continuaient de fumer au sein du même bureau qu’elle.

Pour sa défense l’employeur faisait valoir qu’il avait mis en place des panneaux d’interdiction de fumer et interdit aux salariés de fumer en présence de leur collègue de bureau.

Insuffisant pour la Cour de Cassation.

Celle-ci pose comme principe que l’employeur est « tenu d’une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme dans l’entreprise ». En d’autres termes, dès lors que la protection des salariés non-fumeurs n’est pas, dans les faits, assurée de façon effective, l’employeur manque à son obligation.

La sanction de ce manquement est grave puisqu’elle peut aller jusqu’à autoriser le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail, et à bénéficier en conséquence des mêmes indemnités qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les non-fumeurs se réjouiront sans doute de cette décision, véritable «patch anti-tabac» vis-à-vis de leur employeur, lequel devra redoubler de vigilance pour faire appliquer de façon effective la réglementation anti-tabac.

A cet effet il est conseillé de rappeler au sein du règlement intérieur de l’entreprise qu’il est interdit de fumer en dehors des emplacements prévus à cet effet. Par ailleurs, l’employeur ne devra pas hésiter à sanctionner disciplinairement les salariés fumeurs qui ne respecteraient pas cette interdiction.

Cette jurisprudence va dans le sens de l'évolution de plus en plus stricte de la règlementation anti-tabac.

Une proposition de loi est en effet présentée ce jour à l'assemblée nationale par le député Yves Bur. Elle tend à une interdiction pure et simple de fumer dans tous les lieux publics et ce y compris dans les bureaux. Au vu des premiers sondages réalisés à ce sujet une majorité de 80 % des français serait favorable au projet.

(Publié le 2/11/05 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à la Cour)