Adoptée en plein mois d’août, l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 n’est pourtant pas passée inaperçue puisqu’elle met en place le fameux « Contrat de travail nouvelle embauche » dit CNE. (exemple de contrat nouvelle embauche)
Le recours au CNE n’est ouvert qu’aux employeurs qui emploient au plus 20 salariés. C’est un contrat écrit à durée indéterminée qui ne peut être utilisé pour pourvoir des emplois saisonniers.
Sa grande spécificité : une période d’essai de deux ans au cours de laquelle les modalités de rupture sont assouplies. La rupture est ainsi notifiée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties par simple lettre recommandée avec AR sans obligation d’être motivée.
Lorsqu’elle intervient à l'initiative de l'employeur, le salarié a droit à un préavis, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, à compter de la présentation de la lettre recommandée.
La durée du préavis varie selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise (1 mois de préavis maximum pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans).Sauf en cas de fautes graves, le salarié licencié à l'initiative de l'employeur bénéficiera :
- des sommes restant dues au titre des salaires et de l'indemnité de congés payés ;A l'issue de la période d’essai de deux années, les règles communes aux CDI retrouvent à s’appliquer.
- d'une indemnité égale à 8 % du montant total de la rémunération brute du salarié depuis la conclusion du contrat;
- d'un accompagnement renforcé par le service public de l'emploi, financé par une contribution complémentaire de l'employeur de 2 % calculée sur l'ensemble des rémunérations versées.
A priori le CNE semble avoir été bien accueilli par les chefs d’entreprises, bien que les chiffres avancés par le gouvernement doivent manifestement être pris avec grande précaution. (sur la fiabilité des premiers chiffres concernant le recours au CNE)
Ce contrat est en effet plus souple dans la mise en œuvre de la rupture (simple LRAR, très court préavis), par rapport à un CDI « classique » soumis à la procédure de licenciement.
Il est également moins contraignant au niveau du coût de la rupture, bien que dans le cadre d’un licenciement abusif d’un salarié en CDI de moins de deux ans d’ancienneté les indemnités de rupture ne soient jamais très élevées.
En effet, dans cette hypothèse l’indemnité de licenciement, proportionnelle à l’ancienneté, est faible. De même l’indemnité pour rupture abusive correspond au préjudice réel souffert par le salarié du fait du licenciement, préjudice souvent apprécié chichement par les juges. (le minimum de 6 mois de salaires n’est valable que pour les salariés de plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant plus de 11 salariés).
Aussi à notre sens, s’il est indéniablement plus souple qu’un CDI classique, le CNE ne place finalement pas le salarié dans une situation tellement plus précaire que celle de tout salarié bénéficiant de moins de deux ans d’ancienneté au sein de l’entreprise.
En revanche, on peut s’interroger sur les risques de voir le CNE utilisé abusivement à la place du CDD traditionnel.
Là les avantages apparaissent conséquents :
- La mise en place du CNE n’est pas limitée, alors que les possibilités de recourir au CDD sont restreintes et très encadrées ;
- Le CNE bénéficie d’une période d’essai de deux ans équivalente à la durée d’un CDD mais avec la possibilité de rompre le contrat à tout moment, alors que le CDD ne peut être rompu avant terme ;
- La possibilité d’enchaîner les CNE (avec des salariés différents), ce qui n’est théoriquement pas possible avec le CDD.
De là à prédire que le CNE risque de sonner le glas du CDD il n’y a qu’un pas. La pratique du monde du travail ne tardera certainement pas à nous dire s’il convient de le franchir…ou pas.
(Publié le 04/10/2005 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à la Cour)
