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4 octobre 2005 2 04 /10 /octobre /2005 00:00

Adoptée en plein mois d’août, l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 n’est pourtant pas passée inaperçue puisqu’elle met en place le fameux « Contrat de travail nouvelle embauche » dit CNE. (exemple de contrat nouvelle embauche)

Le recours au CNE n’est ouvert qu’aux employeurs qui emploient au plus 20 salariés. C’est un contrat écrit à durée indéterminée qui ne peut être utilisé pour pourvoir des emplois saisonniers.

Sa grande spécificité : une période d’essai de deux ans au cours de laquelle les modalités de rupture sont assouplies. La rupture est ainsi notifiée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties par simple lettre recommandée avec AR sans obligation d’être motivée.

Lorsqu’elle intervient à l'initiative de l'employeur, le salarié a droit à un préavis, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, à compter de la présentation de la lettre recommandée.

La durée du préavis varie selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise (1 mois de préavis maximum pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans).

Sauf en cas de fautes graves, le salarié licencié à l'initiative de l'employeur bénéficiera :

- des sommes restant dues au titre des salaires et de l'indemnité de congés payés ;

- d'une indemnité égale à 8 % du montant total de la rémunération brute du salarié depuis la conclusion du contrat;

- d'un accompagnement renforcé par le service public de l'emploi, financé par une contribution complémentaire de l'employeur de 2 % calculée sur l'ensemble des rémunérations versées.
A l'issue de la période d’essai de deux années, les règles communes aux CDI retrouvent à s’appliquer.

A priori le CNE semble avoir été bien accueilli par les chefs d’entreprises, bien que les chiffres avancés par le gouvernement doivent manifestement être pris avec grande précaution. (sur la fiabilité des premiers chiffres concernant le recours au CNE)

Ce contrat est en effet plus souple dans la mise en œuvre de la rupture (simple LRAR, très court préavis), par rapport à un CDI « classique » soumis à la procédure de licenciement.
Il est également moins contraignant au niveau du coût de la rupture, bien que dans le cadre d’un licenciement abusif d’un salarié en CDI de moins de deux ans d’ancienneté les indemnités de rupture ne soient jamais très élevées.

En effet, dans cette hypothèse l’indemnité de licenciement, proportionnelle à l’ancienneté, est faible. De même l’indemnité pour rupture abusive correspond au préjudice réel souffert par le salarié du fait du licenciement, préjudice souvent apprécié chichement par les juges. (le minimum de 6 mois de salaires n’est valable que pour les salariés de plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant plus de 11 salariés). 

Aussi à notre sens, s’il est indéniablement plus souple qu’un CDI classique, le CNE ne place finalement pas le salarié dans une situation tellement plus précaire que celle de tout salarié bénéficiant de moins de deux ans d’ancienneté au sein de l’entreprise.

En revanche, on peut s’interroger sur les risques de voir le CNE utilisé abusivement à la place du CDD traditionnel.

Là les avantages apparaissent conséquents :

- La mise en place du CNE n’est pas limitée, alors que les possibilités de recourir au CDD sont restreintes et très encadrées ;

- Le CNE bénéficie d’une période d’essai de deux ans équivalente à la durée d’un CDD mais avec la possibilité de rompre le contrat à tout moment, alors que le CDD ne peut être rompu avant terme ;

- La possibilité d’enchaîner les CNE (avec des salariés différents), ce qui n’est théoriquement pas possible avec le CDD.

De là à prédire que le CNE risque de sonner le glas du CDD il n’y a qu’un pas. La pratique du monde du travail ne tardera certainement pas à nous dire s’il convient de le franchir…ou pas.

(Publié le 04/10/2005 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à la Cour)


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commentaires

visiteur 30/09/2006 00:54

Un commentaire sur le CNE et le CPE
Une remise en cause progressive du Code du travail, lequel oblige à justifier un licenciement par un motif réel et sérieux et à utiliser une procédure simple mais respectueuse du salarié.
Le CNE (contrat nouvelles embauches) a été créé par l'ordonnance n°2005-893 du 2 août 2005 (en pleines vacances d'été). Equivalente à une loi, une ordonnance est prise par le pouvoir exécutif (gouvernement) qui se substitue au pouvoir législatif (parlement). Une procédure sans débats et sans vote de l'Assemblée nationale et du Sénat et donc contraire à la démocratie.
Le CNE comme le CPE suspendent pendant les deux premières années l'application du Code du travail en matière de licenciement (articles L. 122-4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321-1 à L. 321-17).
Ces contrats permettent ainsi de licencier sans motif et de façon expéditive alors que le Code du travail oblige à justifier un licenciement par un motif réel et sérieux et à utiliser une procédure simple mais respectueuse du salarié.
Avec le CNE et le CPE, l'employeur peut licencier de façon arbitraire ou pour un motif illicite : demande de paiement d'heures supplémentaires, grève, opinions syndicales ou politiques, maladie, femme enceinte, aspects de la vie privée, refus du harcèlement, ...
A voir ici : http://travail-chomage.site.voila.fr/droit/com_cne_cpe.htm
Voir aussi : http://travail-chomage.site.voila.fr/index2.htm
-

collette aurélie 21/02/2006 20:21

Pendant la "période d'essai" de 2 ans un employé peut être licencié à tout moment, sans motif particulier. Mais peut-il avoir un recours si une personne est embauchée à sa place, sans compétence ou qualifiquation supérieure?
Merci

PF 24/02/2006 12:20

C'est tout le problème de cette rupture "discrétionnaire" du contrat durant la période de deux ans. N'ayant pas à fournir de justification pour "licencier", il ne peut bien évidemment pas y avoir de "licenciement sans cause".Cependant l'hypothèse de la rupture abusive demeure elle d'actualité. D'ailleurs il semblerait que les premiers contentieux sur ce fondement aient été engagés.Reste à savoir dans quel cas une rupture par hypothèse discrétionnaire pourra être jugée abusive et quelle sera la sanction de l'employeur.Sur le premier point on pense bien sur, aux ruptures discrimatoires fondées sur la santé du salarié notamment (ex. salariée enceinte). Votre exemple pourrait éventuellement être considéré comme une rupture abusive, cette notion étant dans tout les casà l'appréciation souveraine des juges.Enfin sur le second point, à savoir la sanction de la rupture abusive : à notre sens celle-ci ne pourra constituer qu'en des dommages intérêts correspondant au préjudice du salarié licencié. Il appartiendra alors à ce dernier de chiffrer ce préjudice et d'établir sa réalité.La jurisprudence ne devrait pas tarder à mieux nous éclairer sur l'ensemble de ces questions.

Jacques Heurtault 22/11/2005 16:26

Je ne suis pas d'accord avec votre interprètation d'une "période d'essai" de deux ans. Il est clair que le CNE étant un CDI, les règles du CDI lui sont opposables sauf si la législation en dispose expressement autrement.
La période d'essai étant faite pour permettre aux parties de se faire une opinion mutuelle sur l'intérêt à poursuivre la relation contractuelle, dès lors que la période d'essai conventionnelle (ou, à défaut, légale) est dépassée, l'empoyeur est tenu de respecter le préavis (sauf faute grave) ou de le payer.
Par contre, et c'et la nouveauté, il n'est pas tenu de prouver la cause réelle et sérieuse même si cela le lui est demandé.

PF 25/11/2005 14:20

Cette remarque est tout à fait exacte. Parler de période d'essai pour les deux premières années d'exécution d'un CNE est un abus de language. En réalité cette période n'a pas d'équivalent en droit du travail. La rupture du contrat n'ayant pas à être "motivée" durant ces deux ans, elle ressemble à celle possible en période d'essai, d'où l'amalgame ;)

PF

Stoerckler 05/11/2005 11:25

Juste réflexion : a priori jusqu'à 2 ans d'ancienneté on peut penser qu'il y a peu de différence avec un CDI.
Mais j'ai une crainte quant à la précarisation, surtout si le gouvernement autorise le CNE àsuccéder à un CDD ou une période d'interim.
sylvain_stoerckler@yahoo.fr

PF 15/11/2005 16:49

A priori la seule limite au recours au CNE concerne les emplois saisonniers. Selon nous il n'est donc pas interdit de mettre en place un CNE après un CDD.
Dans une telle hypothèse, en cas de rupture de ce CNE à l'initiative de l'employeur dans le délai de 2 ans, le salarié devrait pouvoir saisir les prud'hommes en invoquant l'abus de droit de son employeur.
Mais c'est effectivement une protection bien maigre...
PF

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