La mise à pied conservatoire n’est pas définie par le Code du travail.
Elle n’apparaît qu’incidemment au dernier aliéna de l’article L.122-41 du Code du travail qui dispose :
« Lorsque l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure disciplinaire ait été observée »
Comme bien souvent en la matière, c’est donc à la jurisprudence et à la Cour de Cassation en particulier qu’est revenu le privilège de préciser cette notion de mise à pied conservatoire.
Ainsi est-il traditionnellement admis au regard de la jurisprudence, que la mise à pied conservatoire consiste à demander au salarié auquel sont reprochés des faits graves, de ne pas venir dans l’entreprise en attendant que soit prononcée à son encontre une sanction disciplinaire.
Il s’agit donc d’une mesure d’attente, qui précède nécessairement la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire, et n’entraîne, en principe, pas de perte de salaire.
Ce n’est pas une sanction en tant que telle, ce qui la distingue de la mise à pied disciplinaire qui elle sanctionne le salarié et lui interdit, non seulement d’exercer ses fonctions mais également de percevoir son salaire.
Préambule à la sanction d’une faute a priori grave, la question s’est posée de savoir si l’absence de mise à pied conservatoire n’était pas de nature à influer sur la qualification de faute grave du licenciement.
En d’autres termes, si l’employeur ne recourt pas à la mise à pied conservatoire peut-il malgré tout licencier son salarié pour faute grave ?
L’arrêt en date du 9 novembre 2005 rendu par la Cour de Cassation (n°03-46797) répond par l’affirmative : « aucun texte n’oblige l’employeur à prendre une mesure conservatoire avant d’ouvrir une procédure de licenciement motivée par une faute grave. »
Cette solution doit être entièrement approuvée.
Le recours à la mise à pied conservatoire n’est qu’une possibilité pour l’employeur et l’on ne saurait lui reprocher de ne pas avoir utilisé cette faculté pour requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple.
Cette jurisprudence est d’ailleurs à rapprocher de celle déjà commentée et qui concerne le paiement volontaire d’une période de préavis en cas de licenciement pour faute grave.
Plus sujet à critique est selon nous l’arrêt en date du 12 octobre 2005 (n°03-43935), rendu à propos du refus du salarié de se soumettre à la mesure de mise à pied conservatoire.
Considérant ce refus comme une volonté de bafouer l’autorité de l’employeur, la Cour d’Appel avait validé le licenciement pour faute grave prononcé de ce chef à l’encontre du salarié.
L’arrêt d’appel est cassé au motif « qu’aucune faute ne pouvait être reprochée au salarié, en sorte que la mise à pied conservatoire qui n’était pas justifiée avait été prononcée à tort. »
Cette position de la Cour de Cassation revient à laisser au salarié le droit d’apprécier seul de l’opportunité de la mise à pied conservatoire, ce qui est pour le moins étonnant.
La mise à pied conservatoire n’étant pas une sanction, elle ne relève pas en elle-même du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Pour autant il s’agit d’une décision relevant de son pouvoir de direction, auquel le salarié, placé dans un lien de subordination, doit se soumettre.
Refuser une telle mesure, à tort ou à raison, doit s’analyser en un acte d’insubordination.
La solution ne fait pas de doute en matière de mise à pied disciplinaire puisque dans cette hypothèse et selon une jurisprudence établie, le refus du salarié de respecter la mise à pied justifie son licenciement pour faute grave.
Il est étonnant de traiter différemment le refus de se plier à une mise à pied conservatoire, alors au surplus, que celle-ci, comme son nom l’indique, ne préjudicie pas aux droits du salarié.
Ainsi, si comme dans le cas soumis à la Cour de Cassation, aucune faute n’est finalement reprochée au salarié à l’issue de la procédure disciplinaire, celui-ci sera intégralement payé des jours correspondant à la mise à pied conservatoire.
Il n’y a donc a priori aucune raison objective de ne pas se soumettre à cette décision conservatoire prise par l’employeur.
(Publié le 7/12/05 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à la Cour)
