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13 janvier 2006 5 13 /01 /janvier /2006 07:31

« Chacun à droit au respect de sa vie privée » tel est le principe posé avec force par l’article 9 du Code Civil.

C’est sur le fondement de ce texte que la Cour de Cassation a rendu un récent arrêt en date du 30 novembre 2005 (n°04-41206) rappelant la règle suivante :

« …il ne peut être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci a créé un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise. »

Cette solution semble empreinte de sagesse, garantissant à la fois les droits des salariés dans le respect dans leur sphère privée mais également ceux de l’entreprise dont le bon fonctionnement mérite lui aussi protection.

Ce n’est que lorsque des faits de la vie privée viennent causer un trouble objectif caractérisé dans le cadre de la relation de travail qu’ils peuvent justifier la rupture de cette relation.

Reste encore à définir cette notion de « trouble objectif caractérisé » créée il y a maintenant plus d’une décennie par la jurisprudence.

A cet égard, on ne doit pas se méprendre sur le caractère « objectif » du trouble. En effet, la Cour de cassation demande aux juges du fond de tenir compte de la nature de la tâche, des fonctions du salarié, de la taille de l'entreprise, de son secteur, de sa notoriété pour apprécier  l'existence ou non du trouble caractérisé.

C’est donc, non pas dans l’absolu, mais bien au vu des circonstances de l’espèce que le juge doit se prononcer.

Pour le reste, la position de la Cour de Cassation n’est pas toujours des plus limpides ainsi que l’illustre la lecture des faits ayant conduit à l’arrêt rendu le 30 novembre.

En l’espèce, un journaliste chef d’agence avait été licencié pour avoir, en dehors de l’entreprise et donc dans le cadre de sa vie privée « eu à l’égard de ses collègues féminines de la rédaction des gestes ayant une évidente signification sexuelle, ces gestes ayant entraîné par le refus des intéressées, une dégradation des relations professionnelles dans la rédaction ».

Au regard des quelques précisions données par l’arrêt, il était, entre autre, reproché au salarié d’user de sa qualité de supérieur hiérarchique pour obtenir des relations sexuelles avec ses subordonnées à leur domicile. L’une d’entre elles avait même engagé une procédure pénale pour harcèlement sexuel qui s’était soldée par une relaxe.

Au vu de ces éléments la Cour d’Appel d’ANGERS a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en estimant que :

« …s’il est définitivement acquis que le salarié ne s’est pas rendu coupable d’agression et de harcèlement sexuels, le licenciement repose, ne serait-ce qu’en raison de la nécessaire dégradations des relations professionnelles au sein d’une rédaction composée de quelques salariés, sinon sur une faute grave, du moins sur une cause réelle et sérieuse de licenciement. »

Cette décision est cassée par la Cour de Cassation qui considère que les juges n’ont pas caractérisé le fameux trouble objectif causé par le salarié au sein de l’entreprise…

On reste perplexe à la lecture d’une telle solution.

En premier lieu, parce que les faits litigieux semblaient « objectivement » cadrer avec l’hypothèse d’un comportement relevant certes de la vie privée, mais entraînant un trouble certain sur le lien de travail.

En second lieu, par rapport à la motivation retenue par les juges du fond qui en faisant état de la « nécessaire dégradation des relations professionnelles » entraînée par le comportement du salarié, ont implicitement fait référence au caractère « objectif » du trouble causé.

Enfin, cette perplexité se confirme lorsque l’on regarde les autres décisions rendues récemment par la Cour de Cassation en la matière.

Ainsi la Cour a-t-elle estimé que le licenciement pour faute grave était justifié pour un salarié qui, organisant la réception de son mariage pendant un congé dans les locaux de l'Hôtel qui l'employait, avait tenté d'obtenir des couverts supplémentaires et exercé des violences sur la personne du directeur de l'Hôtel. (Chambre Sociale 16 mars 2004 n°01-45062)

De la même façon a été validé le licenciement d’un salarié dont le comportement à l'égard de sa concubine, également salariée de l'entreprise, avait entraîné son arrestation sur le lieu du travail. (Chambre sociale 9 juillet 2002 n°00-45068)

Dans ces deux cas, la Cour de Cassation a estimé que ces faits, qui relevaient de la vie privée du salarié, avaient créé un « trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise. »

Ceux reprochés au journaliste dans l’arrêt du 30 novembre 2005 nous semblent de même nature et il est à espérer que la Cour de renvoi les caractérise plus précisément pour éviter une nouvelle sanction.

En attendant, chacun se forgera une opinion…

(Publié le 13 janvier 2006 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à la Cour) 


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commentaires

YENGUE 15/11/2006 16:13

Bonjour,
L'arrêt du 30 novembre 2005 est-il si surprenant que cela?
Dans votre analyse, il me semble que vous sous estimez un détail qui a son importance, à savoir qu'il y a eu un jugement de relaxe. Or, me semble -t-il, ce qu'a voulu préciser la cour de cassation c'est que si une faute née dans le cadre de la vie privée, pouvait s'impacter sur la pérennité de la relation contractuelle au point de "causer un trouble objectif caractérisé", encore faut-il, aurait-elle pu rajouter, que les fautes alléguées soit avérées. Le garde-fou, implicitement posé par la Haute Juridiction, a son importance au regard de la vie pratique d'une communauté de travail. En effet suffit-il de reprocher des fautes"rélles ou fantasmées"(sans porter aucun jugement sur l'espèce en cause) dans le cadre de la vie privée, pour permettre à l'employeur d'actionner son pouvoir disciplinaire, quant on sait parfois la cohabitation"difficile" entre collègues s'entendant comme chiens et chats, ou tout simplement un employeur peu scrupuleux...                     La relaxe a, mutadis mutandis, "absout" l'intéressé. La cour d'appel qui a constaté que "…s’il est définitivement acquis que le salarié ne s’est pas rendu coupable d’agression et de harcèlement sexuels..."  ne pouvait sans se contredire, constater que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et encore moins constater "une nécessaire dégradation des relations dans l'entreprise"  sauf remettre en cause la décision du juge pénal. Dec ce fait, dégradations qui ne peuvent être le fait d'une faute non constituée(cf la relaxe) mais alors de quoi? Des "troubles psychologiques" que cette absence de faute auraient pu "néanmoins" occasionner aux plaignants déboutés? Sans doute. Mais il n'appartenait pas à la cour d'appel d'en décider. Son arrêt manquait manifestement de base légale, il s'ensuit fort logiquement( et pas moralement) que le trouble avancé n'était en rien caractérisé au sens où la construction jurisprudentielle de la cour de cassation a entendu le circonscrire.           
Cordialement
II YENGUE
       

PF 17/11/2006 15:19

Le fait d'être relaxé au niveau pénal ne signifie pas que l'on a commis aucune faute mais uniquement que l'on a pas de commis de faute pénale. Il est ainsi possible d'être relaxé pénalement tout en étant condamné, civilement, à indemniser la victime.A mon sens la décision de relaxe du chef d'harcèlement sexuel n'a pas d'incidence sur la jurisprudence commenté.En d'autres termes, ce n'est pas parce qu'il n'y pas harcèlement sexuel reconnu pénalement que l'attitude d'un supérieur hiérarchique consistant à "sortir avec ses subordonnées" est nécessairement neutre sur le plan de la relation de travail. Cette attitude, en fonction des circonstances, peut remplir les conditions du fameux "trouble objectif caractérisé".

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