Au cœur de l’actualité juridique et sociale, la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, n’est ni révolutionnaire, ni rétrograde, ainsi que le confirme l’étude des nouvelles dispositions les plus concrètes.
Le CDI est le contrat standard
Aux termes de l’article 1, le législateur rappelle le recours de principe au contrat de travail à durée indéterminée.
Le recours au CDD doit rester exceptionnel, et la loi nouvelle impose à l’employeur d’établir un rapport annuel ou semestriel destiné au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel, et précisant les motifs qui l’ont conduit à recourir à des CDD sur la période considérée.
A noter que nonobstant ce rappel de principe, un nouveau type de CDD « à objet défini » est créé à titre expérimental sur une période de cinq ans. Ce CDD d’une durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois, est destiné uniquement aux cadres et ingénieurs embauchés pour mener à bien une mission précise.
Les cas de recours et les modalités de ce nouveau type de CDD devront être prévus par accords de branche.
La période d’essai
L’article 2 de la loi de modernisation du marché du travail concerne le régime des périodes d’essai prévues en cas de CDI.
La loi fixe une durée maximale de la période d’essai variable en fonction du type d’emploi concerné :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
- 4 mois pour cadres.
Il est cependant prévu que cette durée maximale puisse être aménagée par voie d’accord de branches. De la même façon, seul un accord de branche peut autoriser un renouvellement de la période d’essai.
En cas de renouvellement autorisé, celui-ci ne pourra en aucun cas entraîner une durée totale de la période d’essai excédant le double des maximums prévus par la loi.
Enfin, en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai, un délai de prévenance doit être respecté qui dépend du temps de présence du salarié dans l’entreprise au jour de la rupture :
- 48 h de prévenance en cas de rupture au cours du 1er mois ;
- 15 jours après un mois ;
- 1 mois après trois mois.
De son côté, le salarié qui souhaite rompre le contrat pendant la période d’essai doit respecter un délai de prévenance unique de 48 heures ramené à 24 heures si le salarié est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours.
A noter que la loi ne précise pas la sanction applicable en cas de non respect de ces délais de prévenance.
Allègement de certaines conditions d’ancienneté
Les articles 3 et 4 de la loi visent à faciliter l’accès à certains droits qui sont subordonnés à une condition d’ancienneté.
Ainsi la condition d’ancienneté pour le bénéfice de l’indemnisation conventionnelle de la maladie est abaissée à une année au lieu de trois années antérieurement.
De la même façon, le bénéfice de l’indemnité légale de licenciement n’est plus limité aux salariés bénéficiant de deux années d’ancienneté, mais étendu à ceux n’ayant qu’une année de présence dans l’entreprise.
Tout comme l’article 1er qui enfonce une porte ouverte en rappelant le recours de principe au CDI, l’article 4 rappelle que les licenciements, qu’ils soient de nature disciplinaire ou économique, doivent reposer sur une « cause réelle et sérieuse. »
Effets attachés au solde de tout compte et abrogation du CNE
Tranchant cette fois avec la solution antérieure, le même article 4 dispose que le solde de tout compte est libératoire pour l’employeur à défaut d’avoir été contesté dans un délai de six mois par le salarié.
Enfin, comme la jurisprudence de la Cour de Cassation le laissait présager, les textes relatifs au Contrat Nouvel Embauche (CNE) sont abrogés. Tous les CNE en cours sont, par l’effet de la loi nouvelle, requalifié en CDI.
La rupture conventionnelle du contrat de travail
Il s’agit d’un nouveau type de rupture du contrat de travail qui vient s’ajouter aux « traditionnels » licenciement et démission.
Le contrat peut être rompu d’un commun accord des parties.
Afin d’éviter tout abus de la part de l’employeur vis-à-vis du salarié plusieurs gardes fous sont prévus par la loi tels notamment :
- L’obligation de tenir un ou plusieurs entretiens dans le cadre desquels le salarié pourra être assisté comme en matière de licenciement ;
- Une indemnité de rupture conventionnelle minimum prévue par la loi ;
- Un délai de rétractation de 15 jours après la signature de la convention de rupture ;
- La validation de la convention de rupture par « l’autorité administrative ».
Pour en savoir plus sur cette question voir « La nouvelle rupture conventionnelle du contrat de travail ».
(Publié le 28 juillet 2008 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à PARIS.)
