Ainsi que nous l’avions vu dans un précédent article, le recours à la transaction pour régler les conséquences d’un licenciement est de plus en plus fréquent.

Les parties doivent cependant prendre garde à ne pas faire n’importe quoi en la matière.

En effet, la transaction est un contrat qui répond à des conditions qui, si elles ne sont pas remplies, entraînent sa nullité avec, dans cette hypothèse, les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Outre les habituels vices du consentement qui peuvent affecter la régularité de la transaction, celle-ci doit, pour être valable, prévoir de la part de chacune des parties des « concessions réciproques ».

Pour schématiser chacun doit faire un effort :

- l’employeur qui ne voulait rien débourser doit s’engager à verser des indemnités au salarié ;

- le salarié qui souhaitait percevoir des indemnités importantes doit accepter de réduire ses prétentions.

La réalité des concessions réciproques des parties est appréciée par le juge en cas de contentieux. S’il estime que l’accord n’est pas équilibré car une partie n’a pas réellement fait de concession, alors il doit prononcer la nullité de la transaction.

Un arrêt rendu le 13 décembre 2007 (06-46302) par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation vient illustrer cette règle.

Dans l’affaire en cause, une salariée s’est vue licencier pour faute grave pour des absences injustifiées. Postérieurement au licenciement, une transaction est intervenue entre les parties, transaction qui a ensuite été contestée par la salariée.

Sa demande a été rejetée par la Cour d’Appel de VERSAILLES. Celle-ci a en effet considéré que les absences reprochées étaient bien susceptibles d’être qualifiées de faute grave et donc de priver la salariée de toute indemnité. Ainsi les sommes transactionnelles proposées par l’employeur marquaient bien une concession de sa part.

Cette décision est cassée par la Cour de Cassation.

Cette dernière retient que les absences litigieuses correspondaient à une période où la salariée venait de prendre un congé parental. Or en congé parental, le contrat de travail est suspendu et le salarié n’a pas à se rendre à son travail. L’employeur ne pouvait donc invoquer des absences injustifiées à l’encontre de sa salarié légalement en congé.

La Cour de Cassation en conclut qu’aucun licenciement pour faute grave n’aurait pu valablement être prononcé à l’encontre de la salariée. Cette dernière devait ainsi percevoir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que, manifestement, la transaction ne prévoyait pas.
La Cour de Cassation en déduit une absence de concession, à tout le moins suffisante, de la part de l’employeur, ce qui rend nulle la transaction.

On le voit, le recours à la transaction ne prive pas le juge de la possibilité d’apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement.

Bien au contraire, il doit précisément se livrer à l’analyse du licenciement pour rechercher si la transaction met bien en place des concessions réciproques suffisantes de la part de chaque partie.

(Publié le 18 janvier 2008 par Pierre Fernandez, Avocat à Paris) 

La clause de non-concurrence est celle par laquelle l’employeur interdit au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture de son contrat de travail.

Pour être licite, ce type de clause, qui porte atteinte à la liberté de travail du salarié, doit répondre à plusieurs conditions cumulatives.

En premier lieu, la clause doit être « justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise. » Cela signifie qu’il faut que l’entreprise soit susceptible de subir un préjudice au cas où le salarié viendrait à exercer son activité au sein d’une entreprise concurrente.

Du fait de cette première condition, le recours à la clause de non-concurrence n’est pas systématique. Il se rencontre surtout dans certains secteurs où le salarié est en contact direct et récurrent avec la clientèle (ex. coiffeur, commerciaux), et dans les contrats de cadres.

En second lieu, pour être valable, la clause doit être limitée dans l’espace et dans le temps, car son but est de protéger l’entreprise et non pas d’interdire à vie au salarié de retrouver un emploi.

Là encore, le périmètre géographique de l’interdiction et sa durée dans le temps doivent être en adéquation avec le risque de l’entreprise et donc les spécificités de l’emploi du salarié.

Depuis un arrêt retentissant du 10 juillet 2002 (n°99-43334) une dernière condition à la licéité des clauses de non-concurrence a été imposée par la Cour de Cassation : la clause doit prévoir une contrepartie financière à l’interdiction de rétablissement du salarié.

En d’autres termes, en contrepartie de l’interdiction prévue par la clause, l’employeur doit payer une indemnité spécifique à son salarié.

Suite à cette jurisprudence, toutes les clauses ne prévoyant pas d’indemnité financière sont, du jour au lendemain, devenues nulles et donc inapplicables.

Par un récent arrêt en date du 7 mars 2007 (n°05-45511) la Cour de Cassation vient d’ajouter un nouveau critère de légalité des clauses de non-concurrence.

Ce critère est lié aux modalités de paiement de la contrepartie financière : celle-ci ne doit pas être versée au salarié au cours du contrat de travail mais uniquement postérieurement à la rupture du contrat.

L’explication de cette nouvelle exigence jurisprudentielle réside, semble-t-il, dans la volonté de la Cour de Cassation de ne pas faire dépendre le montant de l’indemnité de l’ancienneté du salarié.

Payer l’indemnité par versement mensuel tout au long du contrat de travail revient finalement à faire dépendre le montant de l’indemnisation de la durée du contrat. Or, l’interdiction de rétablissement prévue par la clause et le préjudice corrélatif du salarié qui doit être indemnisé, sont les mêmes quelle que soit l’ancienneté de ce dernier.

Mais, sur le plan pratique on ne peut que déplorer le caractère rétroactif de cette nouvelle décision de la Cour de Cassation, alors que celle-ci se plait régulièrement à rappeler, à juste titre, la non rétroactivité de la loi !

En effet, à lire l’arrêt du 7 mars 2007 de manière extensive, toutes les clauses de non concurrence prévoyant une contrepartie financière mensuelle en cours d’exécution du contrat de travail se trouvent entachées de nullité, même celles déjà exécutées.

Il en résulterait donc que les salariés dont le contrat de travail a été rompu et qui ont respecté la clause de non concurrence qu’il contenait, seraient fondés à saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire constater la nullité de la clause à raison de son mode de rémunération et obtenir une indemnité pour avoir respecté une clause nulle.

Reste que ce mode de rémunération de la clause de non concurrence peut-être prévu par une convention collective. (Exemple : Convention collective de la coiffure)

Même dans cette hypothèse, la nouvelle exigence de la Cour de Cassation devrait trouver à s’appliquer ce qui risque de générer un contentieux fourni. 

(Publié le 3 octobre 2007 par Pierre Fernandez, Avocat à Paris)

Depuis la loi 4 août 1994 dite Loi TOUBON, l'usage de la langue française est obligatoire pour tout document dont la connaissance est nécessaire au salarié dans le cadre de l'exécution de son travail, y compris en ce qui concerne les règles d'hygiène et de sécurité.

Cette obligation codifiée dans le code du travail sous l’article L. 122-39-1 vient d’être rappelée par le Tribunal de Grande Instance de NANTERRE dans un jugement du 27 avril 2007.

Saisi par le syndicat CFTC à l’encontre de la Société EUROPE ASSISTANCE, le Tribunal a ordonné à cette dernière, sous la peine d’astreinte de 5.000 € par document et par jour de retard, de mettre à disposition des salariés une version française de deux logiciels diffusés initialement en langue anglaise.

L’employeur avait tenté de justifier sa position en soutenant que :

- l’utilisation de la langue anglaise permettait d’avoir un outil unique dans toutes les filiales du groupe,
- l’utilisation des deux logiciels litigieux était limitée à un petit nombre de salariés qui avait suivi une formation linguistique à cet effet, le guide d’utilisation des deux logiciels étant d’ailleurs traduit en langue française,
- l’utilisation de ces logiciels par les autres salariés était facultative et n’était pas nécessaire à la bonne exécution de leur travail.

Le Tribunal ne l’a pas suivi, précisant au contraire que :

1°/ l’exception prévue par la loi n’a trait qu’aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers et ne couvre donc pas des logiciels développés et implantés en France par une entreprise qui y a son siège ;

2°/ le texte n’opère aucune distinction en fonction du nombre de salariés concernés par l’utilisation des documents de travail litigieux : il faut et il suffit que ceux-ci soit nécessaires à l’exécution de leur travail.

A l’ère de la mondialisation, c’est le deuxième rappel à l’ordre en peu de temps concernant la fourniture de documents en langue française aux salariés.

En effet, dans un arrêt confirmatif du 2 mars 2006, la Cour d’appel de VERSAILLES avait déjà sanctionné la Société GE MEDICAL SYSTEMS, filiale française de la Société GENERAL ELECTRIC à la requête du comité d’entreprise et du CHCS.

Cette société diffusait alors ses documents en langue anglaise : depuis les contrats de travail, logiciels informatiques, jusqu’aux documents portant sur la formation du personnel, l'hygiène et la sécurité.

La Société GE MEDICAL SYSTEMS avait relevé appel du jugement du 11 janvier 2005 qui l’avait condamnée sous astreinte à traduire ces documents de travail et avait profité de la durée de la procédure pour traduire les contrats de travail et les documents relatifs à l’hygiène et la sécurité.

Elle avait toutefois refusé de traduire les documents destinés aux techniciens pour l'installation et la maintenance d'appareils produits par la société en se prévalant de l’exception prévue à l’alinéa 2 de l’article L. 122-39-1 du code du travail selon lequel les documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers n’ont pas à être traduits.

La cour d'appel de VERSAILLES ne suit pas l’employeur : elle confirme le jugement et ordonne la traduction des notices techniques qui avaient en réalité été rédigées « sur le site de BUC par des Français en langue anglaise » : il ne s’agissait donc pas de documents provenant de l’étranger pouvant bénéficier de l’exception.

Le principe est donc que tous les documents susceptibles de créer des droits et obligations dans le cadre de l’exécution du contrat de travail du salarié sont concernés par la traduction.

L’employeur qui ne satisferait pas à cette obligation de traduction encourt des sanctions y compris sur le plan pénal puisque le décret n° 95-240 du 3 mars 1995 prévoit une amende de 4ème classe, par infraction constatée si l’auteur est une personne physique et jusqu’à cinq fois plus élevée pour une personne morale.

Enfin, les règles relatives à la protection des salariés en ce qui concerne les modes d'emploi et d'utilisation de substances ou de machines dangereuses d'origine étrangère devraient encore limiter l’exception prévue à l’alinéa 2 de l’article L. 122-39-1.

(Publié le 25 mai 2007 par Maître Elisette ALVES, Avocat à Paris)