Aux termes de l’article L.1221-20 du Code du travail la période d’essai « permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »

Les règles applicables à la période d’essai découlent directement de sa définition. (sur l’application de cet axiome aux cas de rupture abusive en période d’essai : article) 

Ainsi, puisqu’elle a pour objet de permettre aux deux parties, employeur et salarié, d’apprécier si chacune trouve son compte dans l’exécution du contrat de travail, la période d’essai doit, par essence, être limitée dans le temps.

En effet, de nombreux mois ne sont objectivement pas nécessaires pour voir si un salarié est à même d’occuper correctement son emploi. Corrélativement, le salarié peut assez rapidement juger si le poste lui convient ou pas.

C’est la raison pour laquelle la loi prévoit les durées maximales suivantes pour la période d’essai :

-    2 mois pour les ouvriers et les employés ;
-    3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
-    4 mois pour les cadres.

Ces durées sont impératives. Seuls les accords collectifs conclus avant le 26 juin 2008 peuvent encore y déroger en prévoyant des durées plus longues.

De la même façon, la période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois et à la triple condition :

-  qu’un tel renouvellement soit autorisé par la Convention collective applicable ;
-   que le contrat le prévoie expressément ;
-   que l’employeur informe le salarié de sa volonté de renouveler sa période d’essai avant l’expiration de la durée initiale, et que le salarié donne son accord exprès et non équivoque au renouvellement.

Même lorsque l’ensemble de ces conditions sont réunies, le renouvellement de la période d’essai ne peut, en tout état de cause, pas porter la durée totale de la période d’essai à :

-    plus de 4 mois pour les ouvriers et les employés ;
-    plus de 6 mois pour les agentes de maîtrise et les techniciens ;
-    plus de 8 mois pour les cadres.

Là encore, ces durées maximales sont impératives, et seuls des accords collectifs conclus avant le 26 juin 2008, peuvent selon là loi y déroger.

Un arrêt de la Cour de Cassation du 11 janvier 2012 (10-17945), encadre encore davantage cette exception légale.

Dans cette affaire, un Directeur de supermarché avait été embauché avec une période d’essai de 6 mois renouvelable une fois, la clause du contrat reproduisant sur ce point les dispositions de la Convention collective du commerce de gros à prédominance alimentaire.

La période initiale de 6 mois ayant été renouvelée, l’employeur avait mis fin au contrat au bout de 11 mois et demi.

Saisie de la contestation de cette rupture par le salarié, la Cour d’Appel de MONTPELLIER avait rejeté ses demandes en retenant que :

-  l’employeur n’avait fait qu’appliquer les dispositions de la Convention collective applicable et conclue avant le 26 juin 2008 ;
- eu égard à la nature du poste du salarié et à sa qualification professionnelle, la durée de la période d’essai de 6 mois renouvelable n’apparaissait pas excessive.

C’est précisément sur ce dernier point que cette décision est cassée : « qu'en statuant ainsi alors qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an, la cour d'appel a violé la convention internationale susvisée. »

La Haute Cour fait ici référence à la Convention internationale n° 158 sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et qui protège les salariés, sauf pendant leur période d’essai à condition que la durée de celle-ci « soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable ».

En application de ce texte supranational, les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 qui prévoient des durées de période d’essai plus longues que les maxima légaux, ne peuvent s’appliquer qu’à condition de ne pas déboucher sur des durées de période d’essai déraisonnables.

L’appréciation du caractère raisonnable ou non de la période d’essai relèvera de l’appréciation des Tribunaux, et dépendra certainement de la nature de l’emploi concerné.

En tout état de cause, au vu de l’arrêt de la Cour de cassation, il apparait évident que, quelque soit la catégorie professionnelle du salarié, les accords collectifs qui font encore référence à une durée de période d’essai de six mois renouvelable ne doivent plus être appliqués par les employeurs.

(Publié le 27 janvier 2012 par Me Pierre FERNANDEZ, Avocat à Paris)

Ainsi que nous l’avions vu dans un précédent article, le recours à la transaction pour régler les conséquences d’un licenciement est de plus en plus fréquent.

Les parties doivent cependant prendre garde à ne pas faire n’importe quoi en la matière.

En effet, la transaction est un contrat qui répond à des conditions qui, si elles ne sont pas remplies, entraînent sa nullité avec, dans cette hypothèse, les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Outre les habituels vices du consentement qui peuvent affecter la régularité de la transaction, celle-ci doit, pour être valable, prévoir de la part de chacune des parties des « concessions réciproques ».

Pour schématiser chacun doit faire un effort :

- l’employeur qui ne voulait rien débourser doit s’engager à verser des indemnités au salarié ;

- le salarié qui souhaitait percevoir des indemnités importantes doit accepter de réduire ses prétentions.

La réalité des concessions réciproques des parties est appréciée par le juge en cas de contentieux. S’il estime que l’accord n’est pas équilibré car une partie n’a pas réellement fait de concession, alors il doit prononcer la nullité de la transaction.

Un arrêt rendu le 13 décembre 2007 (06-46302) par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation vient illustrer cette règle.

Dans l’affaire en cause, une salariée s’est vue licencier pour faute grave pour des absences injustifiées. Postérieurement au licenciement, une transaction est intervenue entre les parties, transaction qui a ensuite été contestée par la salariée.

Sa demande a été rejetée par la Cour d’Appel de VERSAILLES. Celle-ci a en effet considéré que les absences reprochées étaient bien susceptibles d’être qualifiées de faute grave et donc de priver la salariée de toute indemnité. Ainsi les sommes transactionnelles proposées par l’employeur marquaient bien une concession de sa part.

Cette décision est cassée par la Cour de Cassation.

Cette dernière retient que les absences litigieuses correspondaient à une période où la salariée venait de prendre un congé parental. Or en congé parental, le contrat de travail est suspendu et le salarié n’a pas à se rendre à son travail. L’employeur ne pouvait donc invoquer des absences injustifiées à l’encontre de sa salarié légalement en congé.

La Cour de Cassation en conclut qu’aucun licenciement pour faute grave n’aurait pu valablement être prononcé à l’encontre de la salariée. Cette dernière devait ainsi percevoir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que, manifestement, la transaction ne prévoyait pas.
La Cour de Cassation en déduit une absence de concession, à tout le moins suffisante, de la part de l’employeur, ce qui rend nulle la transaction.

On le voit, le recours à la transaction ne prive pas le juge de la possibilité d’apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement.

Bien au contraire, il doit précisément se livrer à l’analyse du licenciement pour rechercher si la transaction met bien en place des concessions réciproques suffisantes de la part de chaque partie.

(Publié le 18 janvier 2008 par Pierre Fernandez, Avocat à Paris) 

Depuis la loi 4 août 1994 dite Loi TOUBON, l'usage de la langue française est obligatoire pour tout document dont la connaissance est nécessaire au salarié dans le cadre de l'exécution de son travail, y compris en ce qui concerne les règles d'hygiène et de sécurité.

Cette obligation codifiée dans le code du travail sous l’article L. 122-39-1 vient d’être rappelée par le Tribunal de Grande Instance de NANTERRE dans un jugement du 27 avril 2007.

Saisi par le syndicat CFTC à l’encontre de la Société EUROPE ASSISTANCE, le Tribunal a ordonné à cette dernière, sous la peine d’astreinte de 5.000 € par document et par jour de retard, de mettre à disposition des salariés une version française de deux logiciels diffusés initialement en langue anglaise.

L’employeur avait tenté de justifier sa position en soutenant que :

- l’utilisation de la langue anglaise permettait d’avoir un outil unique dans toutes les filiales du groupe,
- l’utilisation des deux logiciels litigieux était limitée à un petit nombre de salariés qui avait suivi une formation linguistique à cet effet, le guide d’utilisation des deux logiciels étant d’ailleurs traduit en langue française,
- l’utilisation de ces logiciels par les autres salariés était facultative et n’était pas nécessaire à la bonne exécution de leur travail.

Le Tribunal ne l’a pas suivi, précisant au contraire que :

1°/ l’exception prévue par la loi n’a trait qu’aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers et ne couvre donc pas des logiciels développés et implantés en France par une entreprise qui y a son siège ;

2°/ le texte n’opère aucune distinction en fonction du nombre de salariés concernés par l’utilisation des documents de travail litigieux : il faut et il suffit que ceux-ci soit nécessaires à l’exécution de leur travail.

A l’ère de la mondialisation, c’est le deuxième rappel à l’ordre en peu de temps concernant la fourniture de documents en langue française aux salariés.

En effet, dans un arrêt confirmatif du 2 mars 2006, la Cour d’appel de VERSAILLES avait déjà sanctionné la Société GE MEDICAL SYSTEMS, filiale française de la Société GENERAL ELECTRIC à la requête du comité d’entreprise et du CHCS.

Cette société diffusait alors ses documents en langue anglaise : depuis les contrats de travail, logiciels informatiques, jusqu’aux documents portant sur la formation du personnel, l'hygiène et la sécurité.

La Société GE MEDICAL SYSTEMS avait relevé appel du jugement du 11 janvier 2005 qui l’avait condamnée sous astreinte à traduire ces documents de travail et avait profité de la durée de la procédure pour traduire les contrats de travail et les documents relatifs à l’hygiène et la sécurité.

Elle avait toutefois refusé de traduire les documents destinés aux techniciens pour l'installation et la maintenance d'appareils produits par la société en se prévalant de l’exception prévue à l’alinéa 2 de l’article L. 122-39-1 du code du travail selon lequel les documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers n’ont pas à être traduits.

La cour d'appel de VERSAILLES ne suit pas l’employeur : elle confirme le jugement et ordonne la traduction des notices techniques qui avaient en réalité été rédigées « sur le site de BUC par des Français en langue anglaise » : il ne s’agissait donc pas de documents provenant de l’étranger pouvant bénéficier de l’exception.

Le principe est donc que tous les documents susceptibles de créer des droits et obligations dans le cadre de l’exécution du contrat de travail du salarié sont concernés par la traduction.

L’employeur qui ne satisferait pas à cette obligation de traduction encourt des sanctions y compris sur le plan pénal puisque le décret n° 95-240 du 3 mars 1995 prévoit une amende de 4ème classe, par infraction constatée si l’auteur est une personne physique et jusqu’à cinq fois plus élevée pour une personne morale.

Enfin, les règles relatives à la protection des salariés en ce qui concerne les modes d'emploi et d'utilisation de substances ou de machines dangereuses d'origine étrangère devraient encore limiter l’exception prévue à l’alinéa 2 de l’article L. 122-39-1.

(Publié le 25 mai 2007 par Maître Elisette ALVES, Avocat à Paris) 

« Mieux vaut un mauvais arrangement qu’un bon procès ».

Ce vieil adage n’a pas pris une ride spécialement en droit social où il est très fréquent d’avoir recours à une solution négociée dans le cadre de la rupture du contrat de travail liant le salarié à son employeur.

Certes, dans le cadre de la transaction les parties doivent faire des concessions réciproques, mais elles évitent alors la lenteur de la procédure prud’homale (comptez au moins trois ans entre la procédure de première instance et l’appel) ainsi que l’aléa relativement important inhérent à tout contentieux judiciaire.

Ces deux avantages conduisent de plus en plus d’employeurs et de salariés à recourir à la transaction.

Celle-ci doit cependant ne pas intervenir avec précipitation. En effet on ne peut, par hypothèse, transiger sur  les conséquences de la rupture d’un contrat de travail qu’à condition que cette rupture soit déjà intervenue par la notification de sa lettre de licenciement au salarié.

Si la transaction est antérieure à cette notification, le salarié peut en demander la nullité tout en sollicitant bien sûr des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est cette règle constante qui vient d’être récemment rappelée par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt du 14 juin 2006 (n°04-43123) :

« …la transaction ayant pour objet de prévenir ou terminer une contestation, celle-ci ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l’article L.122-14-1 du Code du Travail »

Dans cette affaire, la lettre de licenciement en date du 16 janvier avait été adressée en recommandé présenté au domicile du salarié le 17 janvier  mais retiré seulement le 21 janvier.

Or les parties avaient signé la transaction le 18 janvier soit postérieurement à l’envoi de la lettre de licenciement mais antérieurement à sa réception effective par le retrait du recommandé effectué le 21.

Selon la Cour de Cassation seule doit être prise en compte la date à laquelle le salarié a pris connaissance des motifs de licenciement pour apprécier si la transaction est nulle ou pas, soit la date de réception de la lettre de licenciement.

La solution est logique en droit. Le salarié ne peut valablement accepter de transiger qu’à condition de le faire en pleine connaissance de cause, c’est-à-dire d’avoir connaissance des motifs précis visé dans la lettre de licenciement.

En pratique il est fréquent de voir les parties se mettre d’accord sur les conséquences de la rupture avant d’engager la procédure de licenciement dans les règles.

Dans cette hypothèse, afin d’éviter tout risque d’action en nullité, il est donc vivement conseillé aux employeurs d’attendre le retour de l’accusé réception de la lettre de licenciement avant de signer toute transaction.

(Publié le 6 octobre 2006 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à Paris)

Le licenciement économique est prévu par l’article L.321-1 du Code du Travail :

« Constitue un licenciement économique le licenciement…résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. »

A priori, ce texte ne prévoit que deux cas possibles de licenciement pour motif économique :

- en cas de difficultés économiques rencontrées par l’entreprise et ayant un impact direct sur le contrat de travail du salarié licencié ;

- en dehors de toute difficulté économique, en cas de mutations technologiques touchant le secteur d’activité de l’entreprise.

Comme elle en a l’habitude, la Cour de Cassation est venue ajouter un troisième cas de licenciement économique : celui rendu nécessaire par la sauvegarde de compétitivité de l’entreprise.

C’est sur cette notion de sauvegarde de compétitivité que la Chambre sociale vient de rendre un récent arrêt en date du 11 janvier 2006 (n°04-46201) qui a semblé mettre en émoi une partie des média, ceux-ci y voyant un « revirement d’importance de la jurisprudence » (Cf. article du Monde).

Selon nous, il n’en est rien.

La Cour était saisie d’un litige concernant la société LES PAGES JAUNES.

Devant l’importance du développement des technologies numériques (internet, téléphonie mobile, etc…)  la société LES PAGES JAUNES, afin de sauvegarder sa compétitivité au regard de l’évolution prévisible de son environnement concurrentiel, a mis en place un projet de réorganisation de son secteur commercial entraînant la modification des contrats de travail de ses commerciaux.

Plusieurs d’entre eux ayant refusé cette modification ont été licenciés pour motif économique, alors que la société LES PAGES JAUNES présentait, et présente toujours, une situation financière et économique très favorable.

La question soumise à la Cour de Cassation était donc, en substance, la suivante : un licenciement économique peut-il être valable en dehors de toute difficulté économique rencontrée par l’employeur au moment du licenciement ?

La Chambre Sociale répond par l’affirmative :

«… la réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient ;

Que répond à ce critère la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économique à la date du licenciement… »

Cet arrêt est fondé sur la notion de sauvegarde de compétitivité de l’entreprise, laquelle, comme indiqué précédemment, n’est pas réellement nouvelle.

La Cour de Cassation a en effet déjà eu l’occasion de rendre des décisions faisant état du même principe à plusieurs reprises et dès 1995. (Sociale 5 avril 1995 n°93-42690 ; Sociale 23 juin 2003 n°01-42713)

Contrairement à l’interprétation retenue quelque peu hâtivement dans les journaux, l’arrêt du 11 janvier 2006 ne constitue donc pas une sorte de « nouvelle menace » pour les salariés. Il rappelle simplement que la prévention des difficultés économiques peut justifier des licenciements économiques dans le cadre de la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

Cette absence de difficultés économiques au jour du licenciement ne veut certainement pas dire que l’employeur peut faire n’importe quoi. Il devra notamment être en mesure de justifier de la réalité des difficultés à venir.

A cet égard, l’arrêt du 11 janvier 2006 précise bien que :

- l’origine des difficultés prévisibles, en l’espèce liées aux évolutions technologiques ;

- ces difficultés prévisibles doivent avoir un impact sur l’emploi.

A défaut pour l’employeur de justifier de la réalité de ces deux points, le licenciement économique sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Or il est a priori plus difficile d’établir l’existence de difficultés économiques prévisibles  que celle de difficultés actuelles. L’employeur ne devra donc au contraire s’aventurer sur le terrain du critère de la sauvegarde de compétitivité qu’avec extrême prudence.

(Publié le 27/01/2006 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à Paris)